Interview mit Begoña Jara von NetApp Deutschland Mehr Frauen in die IT!

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Die IT-Branche sucht händeringend Fachpersonal. Bessere Ein- und Aufstiegsmöglichkeiten erschließen diese Potenziale speziell für Frauen. Doch was muss ein Arbeitgeber angehen, um für weibliche Fachkräfte attraktiv zu werden? Matthias Breusch sprach für Storage-Insider mit Begoña Jara, der Länderchefin Deutschland von NetApp, über den Weg, den ihr Unternehmen bereits seit Jahren für die Gleichstellung der Geschlechter geht.

Storage-Insider: Sie haben für NetApp das Ziel formuliert, mit positiven Werten eine offene Mitarbeiter*innen-Kultur zu gestalten, die aus der Vielseitigkeit heraus Stärke gewinnt, um echte Gleichberechtigung zu erreichen. Aber wie sieht dies in der Breite der Branche aus? Wird in männlich dominierten Firmen die Bereitschaft zu Diversität und Gender Equality intern tatsächlich umgesetzt? Oder handelt es sich mitunter eher um PR?

Begoña Jara, NetApp Deutschland: Die Regeln werden klar von demografischen Fakten vorgegeben: Firmen, die Diversity nur als Feigenblatt vorhalten, werden innerhalb weniger Jahre ihre offenen Positionen nicht mehr mit qualifizierten Mitarbeiter*innen füllen können. Vor allem in anspruchsvollen Branchen wie bei uns in der IT gibt es heute schon Lücken; und in den nächsten Jahren wird sich die Nachwuchsproblematik verschlimmern. Entsprechend breit müssen Arbeitgeber denken, um sich attraktiv zu machen – dazu gehört zukünftig vor allem, den Pool an potenziellen Arbeitskräften zu 100 Prozent auszuschöpfen. Ein Großteil davon sind Frauen.

Während der Pandemie wurden Remote-Arbeitsplätze zur Notwendigkeit. Viele konservativ strukturierte Unternehmen fahren dies längst wieder massiv zurück, teils auch aus Sicherheitsbedenken, und bestehen auf persönlicher Anwesenheit in der Firma. Dies benachteiligt vor allem alleinerziehende Mütter. Wird dies in der IT-Branche Ihrer Ansicht nach flexibler und bedarfsgerechter gehandhabt?

Jara: Wenn man die Branche als Ganzes anschaut, existieren aktuell alle Anwesenheitsmodelle nebeneinander. Von komplett flexibler Präsenz bis zur Büropflicht alter Schule ist alles dabei. Die Vorgaben dafür kommen normalerweise vom Management. Es ist also keine Frage der Branche, sondern vielmehr eine Frage der Firmenkultur. Eine offene Kultur mit starkem Teamwork und einem gewissen Leistungshunger profitiert von Flexibilität. Hier muss sich die Führungsetage also klar fragen: Wofür stehen wir, welche Art von Mitarbeiter*innen brauchen wir, und wie bekommen wir sie?

Es ist kein Geheimnis, dass junge, gut ausgebildete Nachwuchskräfte ihre eigenen Ansprüche an moderne Arbeitsplätze stellen. Bei uns heißt das, dass flexibles Arbeiten das Standardmodell ist, mit der entsprechenden Ausstattung und dem entsprechenden Vertrauensvorschuss. Die Mitarbeiter können zum Beispiel auf Wunsch ein paar Wochen im Ausland arbeiten. Solche Programme machen uns für Fachkräfte attraktiv. Ganz nebenbei ist die IT-Branche gleichzeitig in der Pflicht, solche flexiblen Modelle sicher und regelkonform zu unterstützen. Ich denke da etwa daran, wie wir sicheren Remote-Zugriff, sichere Datenhaltung für Remote-Arbeiter und Ähnliches realisieren können.

Der prominenteste Faktor in der Ungleichbehandlung ist nach wie vor der „Gender Pay Gap“. Selbst hoch qualifizierte Frauen in Führungspositionen vieler Branchen berichten von eklatanten Nachteilen im Vergleich zu den Bezügen ihrer männlichen Kollegen auf derselben Ebene. Wie sieht dies Ihrer Erfahrung nach in der IT-Branche aus?

Jara: Die IT-Branche hat es hier etwas einfacher, weil die Wertschöpfung durch Digitalisierung hoch ist. Technische und industrienahe Branchen haben entsprechend ein vergleichsweise attraktives Gehaltsniveau, in der Regel auch geschlechterunabhängig. Sprechen wir dann noch von vertriebslastigen Organisationen, gehört zur Vergütung ein flexibler Anteil – ein höheres Gehalt hängt also nicht vom Geschlecht ab, sondern eher von Engagement und Einsatz. In der IT muss man seine Kunden gut kennen, verstehen, beraten, Interesse für neue Technologien zeigen. Auch deshalb suchen wir gezielt nach weiblichen Fachkräften, die mit uns gemeinsam wachsen wollen.

Hat sich die Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom Februar 2023 in Bezug auf die Aufhebung der Benachteiligung von Frauen bei Gehaltsverhandlungen bereits positiv ausgewirkt? Arbeitgebervertreter haben das Urteil scharf kritisiert. Was berichten Frauen in Netzwerken wie herCareer?

Jara: In Deutschland wird bekanntlich nicht sehr offen über das Gehalt gesprochen. Es ist aber wichtig, dass wir zwei Sachen festhalten: Es gibt eine Grundlage für mehr Transparenz im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes. Und die Grundsatzentscheidung definiert, dass gleichwertige Arbeit gleich vergütet werden muss. Ich denke, dass wir hier systematisch Ungleichheiten abbauen – und das ist eine gute Sache. Der persönliche Austausch im Rahmen von internen oder Branchen-Netzwerken kommt dazu.

Zusätzlich achten wir auch darauf, dass Vergütungsmodelle transparent dargestellt werden, zum Beispiel in Gesprächen mit den Mitarbeiter*innen. In der IT gibt es breite Produktportfolios mit Hardware, Software und Services sowie unterschiedlichen Consumption-Modellen und Finanzierungslösungen. Entsprechend wichtig ist das Thema Gehalts-Fairness für ein erfolgreiches Technologieunternehmen.

Frauen sind zu gleichen Teilen Nutzerinnen moderner Technologien. Speziell im Gaming-Bereich berichten sie allerdings von einem weit verbreiteten aggressiven Sexismus seitens vieler männlicher User und Designer. Gibt es konkrete Ansätze, solch primitiven Machismen zu begegnen? Wie geht man bei NetApp mit dieser Form des Mobbings um?

Jara: Mittlerweile ist der Sensibilisierungsgrad viel höher als noch vor ein paar Jahren. Das heißt konkret, dass es für Belästigung und Beleidigung keine Toleranz gibt. Gerade US-Unternehmen sind hier sehr wachsam. Die Leute wissen, dass jegliche Art von Diskriminierung den Arbeitsplatz oder die Geschäftsbeziehung in Gefahr bringt.

Konkret: Wir arbeiten hier präventiv mit speziellen Schulungen, der entsprechende „Code of Conduct“ wird jährlich von allen Mitarbeiter*innen durchlaufen. Dabei werden die Teilnehmer*innen auch über die entsprechenden Unterstützungsprogramme informiert; wenn etwas vorfällt, steht das Unternehmen hinter ihnen. Der B2B-Bereich ist aber kein Online-Spiel. Gott sei Dank herrscht hier ein anderer Ton.

Wie stark sind junge Frauen darauf angewiesen, selbst initiativ zu werden, um eine IT-Karriere anzustreben? Wird dies auch außerhalb der Firmen-Recruitments unterstützt, also in Bildungseinrichtungen oder bei den Arbeitsagenturen? Oder gehen derlei Institutionen eher gewohnte Trampelpfade in der Förderung und Beratung? Müssen sich die IT-Unternehmen in diesem Bereich aktiver engagieren, über Inhouse-Lösungen hinaus?

Jara: Die Unternehmen wollen im Markt erfolgreich sein. Der IT-Nachwuchs will einen attraktiven Arbeitsplatz, an dem sein Beitrag wertgeschätzt wird – junge Frauen genauso wie männliche oder diverse Fachkräfte. Also sind beide Seiten in der Bringschuld. Natürlich sollten junge Frauen aktiv werden. Eine gute Ausbildung gehört dazu, Begeisterung für die Produkte, Einsatz beim Kunden. Den Fuß in die Tür bekommt man dann über Praktika, Karrieretage, persönliche Netzwerke, die Arbeit bei einem Dienstleister, Job-Portale; oder ganz klassisch über Bewerbungen, initiativ oder auf Ausschreibungen. Als Cloud-Expertin oder DevOpsEngineer ist eine Vermittlung durch die Arbeitsagentur wahrscheinlich nicht die erste Wahl – dafür ist die Branche zu schnelllebig.

Im Gegenzug müssen die Unternehmen überall dort auch präsent sein und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Es geht um wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, also wollen Fachkräfte „erkämpft“ werden. Als NetApp sind wir bei Karrieretagen und Career-Netzwerken dabei, aber wir setzen auch auf moderne Methoden. Zusammen mit dem Fraunhofer-Institut richten wir beispielsweise Hackathons aus, wo unsere Technologie in digitalen Zwillingen zur Verbesserung der medizinischen Versorgung beiträgt. Mit interessanten Projekten gewinnt man eben auch weibliche Fachkräfte.

Work-Life-Balance ist derzeit ein geflügeltes Wort. Aus dem Management eines etablierten Entwicklungs- und Technologieunternehmens wurde berichtet, bis zu 80 Prozent männlicher Bewerber mit akademischem Abschluss in Deutschland würden so hohe Anforderungen an Gehalt und Freizeit stellen, dass es ihnen kaum noch um die zu leistende Arbeit gehe. Von Haus aus seien diese oft schon in jungen Jahren zudem finanziell unabhängig und daher ohne echten Anreiz. Daher habe man keine andere Wahl, als Filialen in anderen Ländern zu gründen. Werden solche Tendenzen in der IT-Branche ebenfalls registriert, und gilt diese Entwicklung auch für Bewerberinnen?

Jara: Man könnte auch sagen: Es ist gut, dass jüngere Bewerber*innen solche Sachen auf dem Radar haben. Faire Überstunden, Zeit für die Familie, Burnout-Vermeidung. Früher wurde vieles davon totgeschwiegen, auch Dinge wie Diskriminierung. Es hält also Unternehmen an, sich zu hinterfragen und weiterzuentwickeln. Mitarbeitende wollen interessante Aufgaben, Zusammenhalt im Team, starke Unternehmenswerte inklusive nachhaltigem Handeln, Gleichberechtigung und attraktiver Vergütung. Das klingt vermessen? Ich sage: Das muss zu schaffen sein.

An anderen Stellen müssen wir mehr investieren. Job-Sharing kann zum Beispiel gerade für junge Eltern ein echter Bonus sein. Der Fachkräftemangel aufgrund demografischer Trends verschlimmert sich. Standortsicherung braucht langfristige Partnerschaften von Politik und Wirtschaft. Das sind wichtigere Fragen.

Vielen Dank für das Interview, Frau Jara.

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