Remote-Leadership So bleibt man als Führungskraft im Home-Office motiviert

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Die meisten Führungskräfte wissen inzwischen, wie sie es auch aus der Ferne schaffen, Mitarbeiter zu motivieren. Aber wie bleibt die Führungskraft inspiriert und energiegeladen? Schließlich hat eine Führungskraft hat auch Verantwortung für sich selbst.

Was haben sie den Führungskräften nicht alles empfohlen – die vielen Experten mit ihren gut gemeinten Ratschlägen rund ums Home-Office: Soziale Anerkennung mache glücklich – also sollten Mitarbeiter möglichst viel davon bekommen. Führungskräfte, die also remote nur oft und deutlich genug ihre Wertschätzung aussprechen, brauchen sich keine Sorgen um die Umsetzung und den Erfolg zu machen.

Natürlich ist das mit dem Home-Office grundsätzlich gut machbar. Die technischen Tools funktionieren meistens. Die Menschen haben sich daran gewöhnt. Aber gut ist eben nicht immer gut genug! Außerdem gibt es sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitern unterschiedliche Charaktere: Wo sich die einen im einsamen Kämmerchen wohlfühlen, brauchen andere den persönlichen Kontakt. Und letztere haben verständlicherweise ihre Mühe mit dem Home-Office.

Führungskraft hat auch Verantwortung für sich selbst

Für Führungskräfte ist es wichtig zu wissen, wie die eigenen Mitarbeiter so „ticken“ und welche Vorlieben sowie Probleme sie haben, um individuell darauf reagieren zu können. Es ist aber genauso wichtig, dass Führungskräfte auf sich selbst und ihre Wünsche achten. Und ich sage Ihnen auch warum: Als Führungskraft haben Sie die Verantwortung dafür, selbst fit zu bleiben sowie genügend Energie und Motivation zu haben. Nicht nur gegenüber sich selbst, sondern auch für Ihre Mitarbeiter und Kunden. Aber natürlich in erster Linie und vor allem für Ihre Familie.

Nichts ist gefährlicher, als viel zu arbeiten und das Gefühl zu haben, nicht weiterzukommen oder dafür keine Anerkennung zu erhalten. Es demotiviert nicht nur, es kann sogar krank machen. Ich hatte schon einige Coaching-Kunden, die sich an der Burn-out-Schwelle befanden und nie gedacht hätten, einmal da zu stehen – oder sie gar zu überschreiten. Ich habe zu oft erlebt, was dadurch alles kaputt geht. Sind die Betroffenen Führungskräfte, ist einer der Gründe dafür übrigens, dass sie zu wenig Anerkennung bekommen. Bei Führungskräften geht man davon aus, dass sie intrinsisch motiviert sind und darum kein Lob von außen benötigen.

Auch der Chef braucht Lob

Mitarbeiter können sich das oft nicht vorstellen. Und haben erfahrungsgemäß auch Hemmungen, ihren Chef zu loben oder ihm Anerkennung zu geben. Weil sie nicht wissen, wie, und weil ihnen – tun sie es doch einmal – bei bester Absicht oft blanke Berechnung unterstellt wird. Was für ein Unsinn! Schließlich sind wir unabhängig von unserer Stellung im Team doch alle Menschen. Und jeder Mensch braucht Wertschätzung.

Anerkennung produziert gute Gefühle. Und davon wollen wir so viele wie möglich haben. Im Gehirn sitzt das „Ich will Anerkennung“-Zentrum am gleichen Ort wie das Zentrum, das uns bei Drogenkonsum süchtig werden lässt. Dort wird Dopamin ausgeschüttet. Wenn Führungskräfte wenig Lob und direkte Anerkennung bekommen, müssen sie also selbst für gute Gefühle sorgen. Vielleicht mit folgenden drei Tipps:

• Tipp 1: Sich selbst loben: Die meisten Menschen wissen nicht, wann sie sich das letzte Mal selbst gelobt haben. Die Chance, dass sie in den vergangenen beiden Tagen an sich gezweifelt, ja sich sogar selbst beschimpft haben, ist aber groß! Aussagen wie: „Du Depp! Das hättest du doch wissen müssen!“ oder „Ich Idiot! Eigentlich müsste ich damit doch schon lange fertig sein!“ sind normal. Fakt ist auch: Nach derartigen inneren Dialogen fühlen wir uns sicher nicht besser. Warum probieren wir es nicht einmal mit dem gleichen Prinzip, allerdings positiv? Die unangenehme E-Mail, die jetzt endlich raus ist, das heikle Gespräch oder ein Verkaufserfolg: „Yes! Gut gemacht!“ Klingt im ersten Moment vielleicht komisch, funktioniert aber.

• Tipp 2: Sinn finden: Befassen Sie sich im Unternehmen nicht nur mit Prozess-, Projekt- oder Qualitäts-, sondern auch mit Sinnmanagement. Und finden Sie Ihr persönliches „Warum“ in Bezug auf Ihre Führungsaufgabe. Wer weiß, warum er die Arbeit macht, ist meist auch motiviert. Im Buch Götzen-Dämmerung schrieb 1889 Friedrich Nietzsche: „Hat man sein Warum des Lebens, so verträgt man sich fast mit jedem Wie.“ Moderner ausgedrückt könnte man auch sagen: „Wer ein Warum hat zu leben, erträgt fast jedes Wie.“ Nicht nur Mitarbeiter schätzen eine Antwort auf die Frage nach dem Sinne ihres Tuns. Führungskräften gibt dieses Warum ebenfalls sehr viel Kraft und Sicherheit. Auch wenn es auf „Warum das alles?“ nicht immer sofort die perfekte Antwort gibt, schafft der Sinn der Arbeit in jedem Fall Motivation und Identifikation.

• Tipp 3: Bewusstsein schaffen: Sich selbst bewusst zu sein, ist die beste Burn-out-Prophylaxe. Nur so können wir persönliche Muster erkennen und entsprechende Maßnahmen einleiten. Was bedeutet das für die Führungskraft von heute? Führung wird noch persönlicher. Wir haben es im Remote-Leadership bemerkt: Ja, wir müssen online fit sein. Entscheidend ist aber die Unternehmenskultur. Durch die räumliche Distanz muss man versuchen, persönlich näher an die Menschen heranzukommen. Führung auf Distanz funktioniert also nur dann wirklich, wenn die Basis stimmt. Wenn eine vertrauensvolle Beziehung besteht – zu den Mitarbeitern, vor allem und in erster Linie aber zu sich selbst.

Dieser Artikel erschien zuerst auf unserem Partnerportal Marconomy.

*Der Autor: Stefan Dudas ist Leadership-Experte für Sinngebung sowie Speaker, Autor und Berater bei der Sinnkomm AG

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