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Egal, ob im Weltall, bei Antarktisexpeditionen oder im Unternehmen Warum es einen Teamclown braucht

| Autor: Sarah Gandorfer

Ein extremes Beispiel, bei dem ein Team optimal und noch dazu auf engstem Raum zusammenarbeiten muss, ist die Raumfahrt. Deshalb hat die US-Weltraumbehörde Gruppendynamiken untersucht. Wie dieses Wissen für den normalen Arbeitsplatz genutzt werden kann, erklärt eine Talent-Management-Expertin.

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Humor löst Spannungen auf.
Humor löst Spannungen auf.
(Bild: Ljupco Smokovski - stock.adobe.com)

„Team“ steht im schlimmsten Fall für: „Toll, ein anderer macht’s!“ Dabei ist ein gut funktionierendes Team ein Schlüsselfaktor für erfolgreiche Projekte. Hierbei gilt es auf die Zusammensetzung der Gruppe zu achten.

Um Weltraummissionen erfolgreich abzuschließen, hat die US-Weltraumbehörde Gruppendynamiken untersucht. Schon heute arbeiten internationale Teams auf Raumstationen wie der ISS auf engstem Raum wochenlang zusammen. Fürs Jahr 2033 plant die NASA, erstmals Raumfahrer auf die rund 400 Millionen Kilometer lange Reise zum Mars zu schicken. Das Zusammenspiel der Astronauten und Forscher auf der mindestens drei Jahre langen Unternehmung ist dabei einer der wichtigsten Faktoren.

Um die bestmögliche Crew zu finden, wurden unter anderem Testgruppen je 45 Tage in einem Simulator isoliert und dabei beobachtet, wie sie mit Arbeitsaufgaben, verzögerter Kommunikation zur Außenwelt, Stress sowie Schlafmangel miteinander klarkommen. Die Erkenntnis: Bei erfolgreichen Teams sollten bestimmte Charaktere auf jeden Fall vertreten sein.

Humorvoller Koch hilft Antarktisexpedition

Zu der gleichen Erkenntnis kamen bereits frühere Untersuchungen. Der Anthropologe Jeffrey Johnson beobachtete beispielsweise die Dynamik in kleinen Gruppen von zehn bis 28 Personen auf Forschungsstationen in der Antarktis und wertete außerdem Aufzeichnungen von Südpolexpeditionen aus. Dabei stellte er fest, dass Roald Amundsen, der erste Mann, der den Südpol erreichte, ohne seinen humorvollen Koch dort wohl nie angekommen wäre. Koch Lindstrøm konnte immer wieder Spannungen auflösen und die Gruppe zum Weiterziehen bewegen. „Er hat mehr zur norwegischen Polarexpedition beigetragen als jeder andere“, vermerkte Amundsen 1911 in seinem Tagebuch.

„Es muss aber nicht gleich eine Südpol- oder Marsmission sein, auf der man positive und negative Gruppendynamik beobachten kann. Egal, ob im Sport oder im beruflichen Umfeld zeigt sich in zahlreichen Situationen, dass heterogene Gruppen mit unterschiedlichen Charakteren und Rollen besonders erfolgreich sind“, erläutert Talent-Management-Expertin Doris Niederwieser von Sumtotal. „Eine Herausforderung dabei, solche Teams zusammenzustellen, ist es, dass Menschen dazu neigen, sich in möglichst homogene Untergruppen aufzuspalten – nach dem Motto ,Gleich und gleich gesellt sich gern‘. Personalverantwortliche und Führungskräfte sollten daher versuchen, heterogene Teamzusammensetzungen zu unterstützen, um Synergien zu nutzen. Dies hilft nicht nur dabei, passende Talente finden. Auch bei der Mitarbeiterentwicklung unterstützt die Berücksichtigung des Persönlichkeitsprofils dabei, passende Anreize zu setzen.“

Rollen und Motivationstipps

Die Rollen innerhalb einer Gruppe werden von den Mitgliedern selbst zugewiesen. Ein wichtiges Erfolgskriterium ist es, dass diese inoffizielle Rollenverteilung zur offiziellen Funktion der Teammitglieder passt. So sollte der Leiter auch inoffiziell von der Gruppe als Anführer anerkannt werden, ansonsten sind Spannungen vorprogrammiert.

  • Der Teamchef oder „Anführer“ trägt die Verantwortung und sollte dem Team eine klare Richtung vorgeben, aber auch Hindernisse aus dem Weg räumen, Probleme lösen und bereit sein, die Verantwortung zu übernehmen, falls etwas schiefgeht. Als Führungspersönlichkeit sollte er die anderen Teammitglieder inspirieren können, ihre Leistung einzubringen. Autonomie und die eigenständige Führung seines Teams als Zeichen des Vertrauens der Unternehmensleitung beflügeln den Anführer. Zusätzliche Verantwortung und die Möglichkeit, sich bei neuen Herausforderungen immer wieder zu beweisen, wird er meist positiv aufnehmen.
  • Der „Clown“: „Jede Gruppe braucht einen Clown“, sind sich die NASA und andere Forscher einig. Eine humorvolle und versöhnende Persönlichkeit mit einem offenen Ohr für Persönliches und Probleme im Team kann zum Schlüsselfaktor für die erfolgreiche Umsetzung einer Aufgabe werden. Sie kann Spannungen lösen und damit den Weg dafür freimachen, dass sich die Aufmerksamkeit wieder auf das gemeinsame Ziel konzentriert. Gemeinsames Lachen oder gemeinschaftliche Unternehmungen neben der eigentlichen Arbeit fördern zudem den Teamzusammenhalt. Das von Kollegen und Teamleitung entgegengebrachte Vertrauen sowie deren positives Feedback sind eine wichtige Bestätigung für den „Clown“. Teamleitung und Personalverantwortliche sollten ihm die Möglichkeit geben, seine extrovertierte Seite auszuleben, auch wenn dies nicht sofort zielführend erscheint.
  • In den meisten Teams gibt es mindestens einen oder mehrere „Spezialisten“. Sie haben bestimmte fachliche oder technische Skills, die für die Aufgabenstellung und Zielsetzung notwendig sind. Eine Herausforderung ist es, dass sie häufig einen Tunnelblick in Bezug auf ihre Expertise haben und manchmal das Gesamtziel der Gruppe aus den Augen verlieren oder ihre Erkenntnisse Fachfremden nicht verständlich und zielgerichtet kommunizieren können. Diese Experten legen großen Wert auf die Wertschätzung ihrer Expertise. Genauso wichtig ist es aber, die Einbindung in die Gruppe mit Blick auf das Gesamtziel zu unterstützen. Neben der Chance, sich fachlich weiterzuentwickeln, können auch Kommunikationstrainings den Spezialisten fördern.
  • Den „Gipfelstürmer“ wünscht sich jeder Personalverantwortliche. Wenn Leistung gefragt ist, krempelt er die Ärmel hoch und bringt Höchstleistungen. Er liebt Herausforderungen, Verantwortung und Eigenständigkeit. Er ist geistig agil und reagiert schnell auf sich wandelnde Anforderungen. Diese Person kann auch Teamchef sein. In vielen Konstellationen überlässt er die Gesamtführung lieber jemand anderem und konzentriert sich auf die erfolgreiche Umsetzung und konkrete Ergebnisse. Eine regelmäßige Belohnung der Erfolge und seines besonderen Einsatzes helfen dabei, diesen Mitarbeiter zu halten. Er blüht auf, wenn man ihm kontinuierliche Abwechslung durch neue Projekte und Herausforderungen sowie Karriereperspektiven und Entwicklungschancen bietet.
  • Durch seinen reichhaltigen Erfahrungsschatz kann der „Erfahrene“ in vielen Situationen zur Problemlösung beitragen. Er ist häufig ein Ruhepol und Stabilisator im Team und kann ebenfalls die Position der Vertrauensperson einnehmen. Da seine Karriere bereits fortgeschritten ist, teilt er sein Wissen bereitwilliger als andere. Die Wertschätzung seines Know-hows und seiner Verlässlichkeit ist ein wichtiges Feedback für diesen Charaktertyp. Entwicklungsmöglichkeiten, etwa eine Funktion als Mentor für neue Mitarbeiter oder eine Schlüsselrolle im Austausch mit anderen Abteilungen, können eine weitere Motivation darstellen.
  • Ein Neuzugang im Team kann sich als „Impulsgeber“ erweisen. Er führt immer zu etwas Unruhe und kann die Gruppendynamik verändern – egal, ob es sich um einen neuen Kollegen handelt oder einen Quereinsteiger aus einem anderen Fachbereich des Unternehmens. Er kann aber auch wertvolles Know-how und einen frischen Blickwinkel einbringen, was zu inspirierenden Impulsen für die Gruppe sorgen kann. Ein guter Einarbeitungsplan, gegebenenfalls in Kombination mit einem Mentor, erleichtert den Einstieg. Eine klare Aufgabenstellung im Team und die Vermittlung der übergeordneten Ziele sind ebenso wichtig. Regelmäßiges Feedback, insbesondere im Hinblick auf Leistungs- und Karriereziele, sind ein wichtiger Motivationsfaktor.

„Für Personalverantwortliche ist es wichtig, einschätzen zu können, ob sich das Persönlichkeitsprofil eines Mitarbeiters für seine Teamfunktion eignet“, betont Niederwieser. „Genauso wichtig ist die Berücksichtigung des Profils in Bezug auf die Mitarbeiterentwicklung, gezielte Förderung, Motivation und Feedback. Moderne Talent-Management-Systeme unterstützen den fortlaufenden Dialog und regelmäßiges Feedback, das Entwickeln und Verfolgen von Karrierezielen und den Zugriff auf Lernangebote für den Ausbau der Kompetenzen jedes Mitarbeiters.“

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